Hoy en día, en que el Capital Humano ha cobrado una relevancia y reconocimiento en las organizaciones competitivas, muchas son las herramientas y técnicas utilizadas para lograr el mejor perfomance y desarrollo de los colaboradores dentro de una organización a fin de generar competitividad y valor, una de ellas de mayor importancia es la motivación, cuando se habla de motivación del personal en las organizaciones y las empresas se nos presentan muchas ideas y buenas intenciones surgen desde las propias organizaciones, sin embargo ¿Usted se pregunta, cuántas veces eso se manifiesta en los hechos?.
Por ello la motivación en las personas se inicia con la aparición de una serie de estímulos ya sea internos y externos que hacen sentir unas necesidades, cuando éstas se concretan en un deseo específico, orientan las actividades o la conducta en la dirección del logro de unos objetivos, capaces de satisfacer las necesidades.
Para Gary Dessler 1979: "La motivación refleja el deseo de una persona de llenar ciertas necesidades. Puesto que la naturaleza y fuerza de las necesidades específicas es una cuestión muy individual, es obvio que no vamos a encontrar ninguna guía ni métodos universales para motivar a la gente" (DESSLER, Gary (2001): Administración de personal, (8º ed.), Pearson Prentice Hall Hispanoamericana., México, D.F.)
Las personas para actuar con compromiso y esfuerzo requieren ser estimuladas adecuadamente, al respecto recuerdo una cita del escritor Truman Capote: “Quien no imagina es como el que no suda, almacena veneno”. (Nueva Orleans, EE UU, 1924-Los Ángeles, 1984) Novelista estadounidense).
Cuando se trata de motivación del personal en las empresas u organizaciones a muchas de éstas promueven y publicitan lemas encaminados a ensalzar o magnificar sus excelencias en el trato hacia los componentes de sus plantillas, pero ¿Pero la pregunta real sería, cuántas veces eso se manifiesta en los hechos con el trato a su Capital Humano?.
Es cotidiano que muchas empresas y sus directivos particularmente, simulen valorar a los colaboradores de sus empresas, mientras las preocupaciones reales van dirigidas estrictamente a los recursos financieros.
Una de las tendencias en muchas empresas erróneamente es que se obsesionan con tener el mínimo número de empleados al menor coste posible, creyendo con ello que gestionan bien sus costes. Esto último, no es incierto del todo, como tampoco lo es que un despido deja de ser un coste. Sin embargo, si no se logra obtener de un empleado o directivo lo mejor de sí mismo en cuanto a esfuerzo, dedicación, contribución y resultados, tampoco se estará gestionando bien y se despilfarrará dinero del mismo modo, como además el recurso importante del tiempo, el cual es irrecuperable.
Muchos líderes, como académicos, así como las experiencias vertidas e ilustradas en muchos artículos, foros, o congresos y una gran cantidad de ejemplos en todo el mundo prueban que la motivación contribuye a acrecentar exponencialmente la productividad de una organización.
Existen muchas noticias sobre acerca de la incapacidad de las empresas occidentales para motivar a su personal, existe la clásica declaración de intenciones realizada por el presidente de Sony, que dijo con toda serenidad: “Vamos a ganar y Uds. no pueden hacer nada por evitarlo porque llevan dentro de Uds. mismos las causas de su fracaso”.
Abraham J. Maslow (Brooklyn, Nueva York, 1 de abril de 1908 - 8 de junio de 1970) fue un psicólogo humanista estadounidense, nos definió una serie de necesidades que el hombre intenta satisfacer: necesidades de tipo fisiológicas, seguridad, adhesión, realización, estima. Según esto, dichas necesidades se manifiestan casi siempre una tras otra, cuando una necesidad se satisface intentamos satisfacer otra. Aunque no se trata de una regla absoluta, en ciertos casos podemos perseguir simultáneamente necesidades de diferentes niveles.
Maslow definió en su pirámide las necesidades básicas del individuo, colocando las necesidades más simples en la base de la pirámide y las más fundamentales en la cima de la pirámide.
A medida que las necesidades van siendo satisfechas o logradas surgen otras de un nivel superior. Motivación de Maslow:
"Maslow nos ofrece varias claves en el ámbito de la motivación. Si queremos motivar a las personas que tenemos a nuestro alrededor debemos buscar que necesidades tienen satisfechas e intentar facilitar la consecución del escalón inmediatamente superior".
Dado que en occidente nuestras necesidades más elementales están generalmente satisfechas, entran en juego necesidades de un nivel superior, es decir, de estima y realización.
En este sentido, la pregunta que nos podemos hacer sería: ¿Qué es lo real que nos motiva?
F. Herzberg, ((1923 - 2000) fue un renombrado psicólogo que se convirtió en uno de los hombres más influyentes en la gestión administrativa de empresas.
Es especialmente reconocido por su teoría del enriquecimiento laboral y la teoría de la Motivación e Higiene). consideraba que el trabajo en sí mismo es el principal factor de motivación, basándose en un análisis realizado a las reacciones de 1685 empleados de nivel, nacionalidad y sector diferentes, enfrentados a distintos incidentes.
La necesidad de realización, de progresar y de ser reconocido en el trabajo no puede ser satisfecha más que si el estilo de dirección de la empresa permite una organización del trabajo en la cual el personal encuentre los factores de motivación necesarios.
Tom Peters (nació el 7 de Noviembre del 1942 en Baltimore. Estudió ingeniería civil en Cornell University y después economía en Stanford University donde ha obtenido un M.B.A. y Ph.D. En 2004 ha recibido un doctorado honorario de la Universidad Nacional de Management de Moscú. Es un guru del management de los negocios desde los años 70 hasta hoy) no dudaba al respecto: “¡Es absurdo¡ Y no son los ejemplos los que faltan, el empleado medio es capaz de levantar montañas, ahora bien hay que pedírselo y crear un clima favorable” esa es la clave.
Algunos estudios recientes en gestión Humana, demuestran hasta qué punto resulta motivante para el personal llevar a cabo desde la dirección iniciativas del tipo “ser tenido al corriente” a través de una buena comunicación e información del personal, así como lo desmotivante y negativo que resulta ser dejado de lado.
Una organización competitiva si desea saber realmente lo que motiva o desmotiva a un miembro del personal, lo más acertado y sencillo no es otra cosa que preguntarle. En el Reino Unido ciertos servicios de la función pública organizan entrevistas de motivación en cuyo transcurso los superiores jerárquicos interrogan a sus colaboradores sobre su función actual, anterior, realizaciones, satisfacciones, aspiraciones, de forma que comprendan mejor aquello que les motiva. Estas iniciativas ejercen una influencia muy positiva en el sentimiento de ser importante y reconocido por la dirección como una parte importante de ella.
Nunca olvidemos, que una empresa no es más que la suma de las personas y capacidades que la componen, movilizar ese potencial ilimitado puede resultar apasionante y los resultados inimaginables.
Pretender citar en estas breves líneas, todas las iniciativas o esfuerzos desplegados para estimular la motivación haría necesario más espacio y tiempo, sin embargo, lo expuesto me parece claro: el Capital Humano de una empresa, la que sea en forma indistinta, es quien en última instancia pondrá en marcha con todos los recursos de esta (administrativos, financieros, físicos y técnicos). Entonces ¿Porqué negarles ser el mejor aliado de quien les administra? DE mi experiencia y formación las organizaciones eficientes y competitivas, esto ya no se convierte en una opción, sino más bien, en la dinámica de los tiempos que marchan aún paso cada día más acelerado, la motivación es ya una obligación de gestión y de buenas prácticas, de la que no pueden evadirse los empresarios o rectores que tienen responsabilidades sobre otras personas.
"Carácter es la motivación interna para hacer lo correcto, cueste lo que cueste".
Fuente: http://bit.ly/1aLLj9
Autor: Mg. Luis Adolfo Meneses Romero
Ejecutivo Senior, Magíster graduado en la Maestría en Dirección Estratégica de Empresas en la Pontificia Universidad Católica del Perú – CENTRUM. Con una amplia experiencia profesional y laboral de 25 años de servicio, tanto en el sector público y privado. Profesional en Administrador de Empresas de la Universidad Inca Garcilaso de la Vega, con entrenamiento especializado profesional como Experto en Logística y Operaciones con un Post Grado en ESAN, Experto en Gestión Administrativa y Gerencial con Post Grado en la UPC. Competente con una amplia experiencia en temas de Gestión Gerencial y Empresarial, Comercio Exterior, Compras, Operaciones Aduaneras, Recursos Humanos, Relaciones Industriales, Operaciones, Logística, Producción, Negociación, Desarrollo Organizacional, Gestión, Derecho Aduanero, Derecho Administrativo y Derecho Tributario. Gestor de Programas de Desarrollo, Capacitación y Entrenamiento Laboral. Experiencia en cargos de Dirección de Logística, Administración, Recursos Humanos, Operaciones y Dirección. Especialista en Gestión y Desarrollo del Capital Humano y habilidad para Liderar, administrar, dirigir, conducir y gestionar equipos humanos a la consecución de los objetivos delineados y al logro de resultados. Gran adaptabilidad a nuevos entornos y labores bajo presión y que requieren capacidad y competencia profesional. Especialista en Logística privada y pública con amplia experiencia. Conocedor de la legislación de Contrataciones y Adquisiciones del Estado y de las del Sistema Nacional de Control, como de las modernas herramientas, técnicas y estrategias de la logística, a fin de gestionar los procesos de abastecimientos, transformación y distribución al menor costo, en el tiempo oportuno, lugar adecuado y calidad requerida; bajo el enfoque de convertir en una fuente de ventaja competitiva la administración de la cadena de abastecimientos de la Empresa. Agente de Aduanas con amplio conocimiento y experiencia en operaciones de comercio exterior y conocedor de la legislación tributaria, aduanera, administrativa y de comercio exterior.
lmeneses@electroperu.com.pe
Deben tomar en cuenta que para 1982 las computadoras personales apenas habían salido al mercado y sus precios eran altos. 
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